Sabemos que las mujeres en posiciones de responsabilidad y liderazgo en las comunidades, bien sea en la empresa privada o en la esfera pública, aportan una experiencia y unos conocimientos que, desde el prisma de mujer, pueden favorecer procedimientos como la detección de necesidades para lograr mejorar la calidad de vida de todos y todas.
Por ello, y más especialmente desde la Agenda 2030, los países se marcan como reto tasas superiores de mujeres en cargos directivos para avanzar hacia la igualdad. Por ejemplo, el gobierno británico se ha propuesto alcanzar el 33% para el año 2020, un porcentaje que casi ya es tangible. Sin embargo, abordar este índice no es suficiente.
De acuerdo con los resultados del informe de la Universidad de Cranfield recogidos por The Guardian, empresas líderes del país estarían contratando a mujeres por su valor simbólico y, una vez directoras, inician un nuevo camino de dificultades y resistencias. Por un lado, las directoras están por un periodo más breve de tiempo en el cargo, con una diferencia de como mínimo dos años de media, según el perfil de cargo. Además, su promoción sigue siendo mucho menor que la de las carreras de los hombres en las juntas directivas.
Un objetivo que persigue la igualdad puede, a su vez, perjudicar a otros colectivos. Pese a acercarse a condiciones más igualitarias entre hombres y mujeres, la mayoría de mujeres contratadas son blancas por lo que el resto de mujeres no blancas y de minorías étnicas se ven igualmente perjudicadas.
Incluir una mayor diversidad en las cúpulas directivas de las empresas líderes de los países contribuir a mejorar la sociedad. Sin duda, incluir mujeres en funciones de alta responsabilidad es un éxito, pero el cambio real debe considerarse abordando todas sus dimensiones.
