En varias ocasiones, las empresas quieren a personas jóvenes, bien formadas y con mucha experiencia. Parece contradictorio, al menos en dos de los ítems. Ante este dilema, desde gerencia se deberían plantear que la diversidad suma, cada persona puede aportar riqueza y que la motivación es clave.
En el artículo The reincarnation of Work motivation: Millennials vs older generations [La reencarnación de la motivación laboral: Millennials vs generaciones anteriores] el equipo investigador se plantea profundizar en la manera en la que las diferencias entre generaciones, millennials o anteriores, no crean un gran gap, sino que pueden “convivir” siempre y cuando se les motive según lo que ellos y ellas más busquen. Utilizando la MWMS (Escala de Motivación Laboral Multidimensional) para medir qué motiva a los empleados y empleadas y utilizando ecuaciones estructurales, se han encontrado 6 elementos motivadores (desmotivación, regulación extrínseca (social,) regulación extrínseca (material), regulación introyectada, regulación identificada y motivación intrínseca – según la Teoría de la autodeterminación – diferenciando entre qué motiva a los millenials y qué motiva a la generación anterior.
Para ello se han analizado los datos extraídos de LinkedIn y Statistics Canada, con un total de 600 participantes (56% de los que se consideran millennials; 61% mujeres; 50% con formación superior). En cuanto a los resultados, la regulación extrínseca material y la regulación identificada son elementos más motivadores para los millennials, mientras que la regulación extrínseca social y la regulación introyectada motivan a las generaciones anteriores.
El equipo investigador mismo concluye que este tipo de análisis se debe ir repitiendo a lo largo de los años y los cambios generacionales (no se incluyeron las personas pertenecientes a la generación Z) y no únicamente en Canadá, dado que existen varias limitaciones del estudio que pueden incluir elementos contextuales. Puede haber motivaciones diferentes para la fuerza de trabajo en diferentes culturas, la japonesa o la mediterránea, por ejemplo. Es importante que se conozcan este tipo de datos para lograr que la diversidad sea una ventaja, un punto a favor, una fortaleza, de acuerdo con, al menos, dos de los principios de aprendizaje dialógico: la inteligencia cultural y la creación de sentido.
