La existencia de un techo de cristal que impide el acceso y el ascenso de las mujeres en el mundo laboral es un hecho que se viene denunciando desde hace décadas. Durante los últimos años diferentes investigaciones han evidenciado esta discriminación. Recientemente, tres investigadores de la UPF han publicado el artículo  The Role of Gender Stereotypes in Hiring: A Field Experiment en la European Sociological Review, en el que mostraban cómo las mujeres tienen de promedio un 30% menos de probabilidades de acceder a una entrevista de trabajo que los hombres con su misma trayectoria académica y laboral.

Desde el medio The Conversation, se planteaba que se ha pasado de un discurso del “no pueden” aludiendo a la diferencia de capacidades -por ejemplo el Eurobarómetro de 2014 mostraba que un 21% de la población considera que las mujeres no tienen las mismas habilidades que los varones para puestos altos-, hacia una argumentación basada en el “no quieren”, amparándose en la creencia de que las mujeres no quieren acceder a puestos de responsabilidad y de poder. 

En este punto, aludiendo a la preferencia de las mujeres, cuando se intenta evidenciar la existencia o no del efecto techo de cristal se encuentran varios datos que no ofrecen un resultado concluyente. Por un lado, se muestra que en muchos sectores las posibilidades son cada vez menores según se va ascendiendo. En otros estudios, como en el artículo Gender and the Glass Ceiling at Work, los autores reconocen que los estudios no son comparables, debido a la ambigüedad sobre el significado del techo de cristal y la forma en la que debe ser medido.

Por ello, Maripaz Espinosa y Eva Ferreira, en la Mujeres con Ciencia, han analizado tres tipos diferentes de techo de cristal y su impacto, basándose en tres premisas:

  • Hombres y mujeres tienen la misma distribución de habilidades.
  • Hay una infravaloración de las habilidades femeninas.
  • El ascenso en la escala se realiza nivel a nivel. En cada nivel se eligen aquellas personas que superan un cierto umbral de habilidades, de entre todas las personas que ya están en el nivel anterior.

Así, han desarrollado tres modelos diferentes según lo que se entiende por techo de cristal:

  • Tipo 1: se refiere a aquella situación en que la probabilidad de elegir a una mujer disminuye según ascendemos en la escala laboral.
  • Tipo 2: identifica cuándo la evolución de la probabilidad individual, calculada al inicio de la carrera laboral, que tiene una mujer de ser elegida para un determinado nivel laboral frente a la de un hombre con sus mismas capacidades, disminuye según aumenta el nivel.
  • El tipo 3 explica el ratio entre las probabilidades de ascenso disminuye según aumentan los niveles.

Esta clasificación les sirvió para concluir que la infravaloración de las capacidades femeninas puede tener un alto impacto en la parte alta de la escala laboral, que puede no evidenciarse si sólo se estudian  las probabilidades condicionadas que definen el techo de cristal tipo 3, ya que estas analizan las expectativas de las mujeres que van superando los niveles, y no las de las que se han quedado por el camino, mientras que el tipo 2 sí tiene en cuenta a estas mujeres. En opinión de las autoras, es el que ofrece más posibilidades si se quiere realizar un diagnóstico completo sobre las causas de la brecha salarial.

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