Diversas investigaciones han analizado el impacto de los programas de prevención e identificación del acoso sexual en el trabajo. La peculiaridad de la investigación que comentamos hoy, “The promise and peril of sexual harassment programs” (publicado este mes de junio en la revista PNAS) es que aporta reflexiones y conclusiones a partir de analizar datos extraídos de encuestas a 805 empresas estadounidenses durante 32 años. 

Las autoras, Frank Dobbin (Harvard University) y Alexandra Kalev (Tel Aviv University), reflexionan sobre los avances y desafíos aún pendientes en relación con el acoso sexual en el trabajo y la eficacia o no de los programas de prevención, identificación y denuncia que se están implementando.  

Los programas de prevención y denuncia del acoso sexual existen por ley en las compañías de Estados Unidos desde el año 1998. En ese año, la Corte Suprema aprobó dos legislaciones que crearon un marco por el cual las empresas podrían ser responsables del acoso sexual por parte de los supervisores. Al mismo tiempo, la Corte Suprema explica:

  1. que un empleador podría no ser el responsable si demostraba haber ejercido un cuidado razonable para prevenir y corregir con rapidez cualquier comportamiento de acoso sexual, y 
  2. que el trabajador demandante hubiera hecho caso omiso de la prevención proporcionada por el empleador para evitar el daño [Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)]

Con esto se aprobaron dos programas clave, el de formación y el de denuncia del acoso en puestos de trabajo. Desde entonces, el 95% de las empresas ha implementado mecanismos de denuncia, y el 74% ha llevado a cabo programas de formación al respecto. 

Con el reto que supone evaluar la eficacia de dichos programas, Dobbin y Kalev indagan en su estudio hasta qué punto estos programas han contribuido a reducir el acoso y también el impacto que tienen en fomentar la representación de mujeres blancas, hispanas y asiático-americanas en posiciones de dirección o gerencia. 

Los resultados de la investigación apuntan cuestiones de máxima relevancia, no solamente por la necesidad incuestionable de que existan estos programas, sino por el hecho de que con ello no basta: hay que tener en cuenta el contexto donde se implementan en relación, al menos, con dos cuestiones: la presencia o no de mujeres en puestos de dirección en las empresas, y la diversidad o no dentro del propio grupo de mujeres (por grupo cultural y étnico, edad, orientación sexual, etc.). El efecto será uno u otro en función de cómo se conjuguen estas variables. 

¿Qué se observa en este estudio? En primer lugar, los procedimientos de queja tienden a incitar represalias a las denunciantes, sin satisfacer sus demandas -mientras que tienden a no tener un impacto en los acosadores (no pierden sus lugares de trabajo). Este tipo de quejas, por un lado, no viene seguido de un aumento del número de mujeres blancas en puestos de dirección y, por el otro, cuando se trata de mujeres negras, hispanas y asiático-americanas, hay una reducción de este grupo en puestos de dirección.  

En segundo lugar, en relación con los programas de formación (“bystander intervention”) para personas en puestos de dirección, se observa que esta formación incrementa la intención de intervenir, la confianza sobre la intervención, y la intervención de facto. En este caso, la formación a personas en puestos de dirección comporta un aumento de mujeres blancas, negras, hispanas y asiático-americanas en puestos de dirección. 

En tercer lugar, cuando la formación para trabajadores explica cuáles son los comportamientos prohibidos considerados acoso, esto comporta, por un lado, impactos positivos ya que los trabajadores hombres tienen conocimiento de ello, pero por otro lado tiene efectos adversos en tanto que incrementan la victimización de las víctimas, y la probabilidad del acoso. Expliquemos esto con más detalle. En su investigación, Dobbin y Kalev observan que cuando esto sucede, los programas de formación comportan una reducción del número de mujeres en puestos de dirección. Asimismo, en el caso de las empresas en las que hay mujeres al frente de la dirección estos programas son más efectivos. Pero con una diferencia de máxima importancia: para las mujeres de minorías étnicas y culturales, el hecho de que haya mujeres en puestos de dirección mejora los efectos de los mecanismos de denuncia, y el de los programas de formación para directivos. Al contrario, cuando los trabajadores hombres ven en el avance de las mujeres en puestos directivos una amenaza a su poder, esto actúa en los trabajadores masculinos como un mecanismo de “amenaza de grupo”, y les puede llevar a oponerse a compartir sus puestos de dirección con mujeres. 

Para los tres grupos de mujeres pertenecientes a minorías, en lugares de trabajo con más mujeres gerentes (directivas), la formación a directivos es positiva. No obstante, en empresas donde el número de mujeres en cargos de dirección es menor, los procedimientos de denuncia tienen un impacto negativo en el grupo de mujeres blancas -por lo que comentábamos anteriormente, sus compañeros masculinos ven en ellas una amenaza a su poder o capacidad de dominio (que no ven con mujeres de minorías). 

De forma similar, para los tres grupos de mujeres de minorías estudiados (negras, hispanas y asiático-americanas), en aquellos lugares de trabajo donde hay una mayoría de mujeres en los cargos de dirección, las formaciones a directivos tienen un impacto positivo. Cuando se trata de lugares de trabajo donde hay menos mujeres gerentes, los procedimientos de queja tienen un impacto negativo. 

Como conclusión general, los programas de prevención e identificación del acoso han tenido un impacto negativo en el caso de ciertos grupos de mujeres y en determinados lugares de trabajo, y un impacto positivo para otros grupos de mujeres y en otros lugares de trabajo. A todo esto, la investigación apunta la importancia que tiene que haya mujeres al frente de equipos directivos para cambiar la cultura de la tolerancia y reacción delante de situaciones de acoso sexual. Y es también relevante, comentan Dobbin y Kalev, que las “lecciones” que se extraen de este estudio y para el mundo de la empresa, tienen implicaciones también para los programas de acoso en el ámbito de la academia -que está en segundo lugar en las tasas de acoso después del ejército.

Si quieres, puedes escribir tu aportación