Cada vez sabemos más sobre las consecuencias negativas, tanto personales como institucionales de ambientes profesionales que generan relaciones tóxicas. Sabemos del perjuicio que supone para la salud, producción laboral y permanencia de los trabajadores, así como, las consecuencias en las empresas a nivel económico y desprestigio social.
El acoso sexual, es actualmente un desafío social sobre el que las instituciones tenemos la responsabilidad de actuar, no solo a través de protocolos que indiquen nuestra intención de hacerlo, sino asegurarlo y adoptar mecanismos que nos ayude a visibilizarlo. En los ambientes en los que se tolera el acoso, se observa una falta de responsabilidad colectiva y también institucional. En este sentido, la información al respecto cada vez es mayor y los departamentos de recursos humanos cada vez disponen de más claves para liderar empresas de éxito y libres de violencia.
Cada vez más, hay empresas que están incorporando medidas de cómo afrontar el acoso sexual dentro de las compañías por el alto coste que supone tanto humano como económico. En el caso de Estados Unidos, ya la ciudadanía está reclamando saber cuáles son las empresas que se posicionan y cuáles son las medidas efectivas para frenar el acoso sexual, así como la función que debe ejercer el departamento de recursos humanos ante estos hechos.
La primera clave esencial es generar culturas organizacionales donde se proteja a las víctimas de acoso sexual, así como a las personas que las defienden y apoyan. Es decir, intervenir ante el acoso sexual directo como de segundo orden. Es crucial asegurar que no existan consecuencias negativas si queremos que las personas que sufren acoso se atrevan a denunciar. Es decir, las consecuencias negativas han de estar asociadas a aquellas personas que generan el acoso sexual y aquellas que no hablaron y lo encubrieron siendo cómplices de perpetuar el mismo en la institución. Informar del problema ha de ser alentado y jamás castigado ni penalizado formal e informalmente. Los departamentos han de responsabilizarse en asegurar este cometido.
Otra clave incide en la necesidad de ofrecer espacios de diálogo y formación, en las empresas sobre el acoso sexual, lo que remitiría la perdurabilidad en el tiempo de los casos de abuso, así como su erradicación temprana, evitando consecuencias futuras personales y profesionales en las víctimas y favoreciendo su éxito. Abrir mecanismo que visibilicen y asegure el posicionamiento activo de las instituciones ante el acoso sexual, evita que pase a considerarse algo rutinario y que forme parte del clima institucional. Cuando creamos contextos favorables para que la gente hable y denuncie el acoso, podemos contribuir a la superación exitosa de la violencia, dando a conocer las consecuencias de permitirlo y ejercerlo.
Estos espacios permiten explicar y nombrar conocimientos fundamentales como el Acoso Sexual de Segundo Orden que citábamos anteriormente. Entender la existencia de estos comportamientos es crucial para generar mecanismo de protección para aquellas personas que eligen permanecer en solidaridad con las víctimas directas.
Estas medidas permiten una tercera clave en la erradicación del acoso sexual que es el posicionamiento activo ante la violencia de todas y todos, es decir, permiten impulsar mecanismos de reacción tanto colectiva como institucional ante cualquier tipo de agresión, lo que permite que la víctima reciba apoyo, ayuda y complicidad para su superación. De esta forma, se evita una de las primeras consecuencias que genera la agresión que es el aislamiento y sentimiento de soledad de la víctima, que culmina en el silencio y sentimiento de vergüenza, impidiendo en numerosos casos la denuncia y visibilización del acoso.
Otra medida más extendida en el movimiento feminista y que se recoge también en el contexto empresarial, es la necesaria lucha conjunta de hombres y mujeres para crear espacios libres de violencia.
Una última medida a destacar que, quizás excede la cotidianidad de la empresa, pero, ante la cual las empresas pueden incidir mucho, además de las políticas educativas y sociales de la diversidad de estados es, la formación inicial desde la universidad. Desde la universidad en relación a los estudiantes dirigidos a representar departamentos de recursos humanos, ya aprenden más sobre cómo proteger a los trabajadores ante demandas de acoso sexual, que a las víctimas. Como consecuencia surgen climas empresariales más proclives a la libertad de los acosadores que de las víctimas. Por tanto debe invertirse esta formación.
¿Pueden las empresas promover liderazgos de éxito ante el acoso sexual?
Un liderazgo de éxito ante el acoso sexual es fundamental para su prevención y erradicación ya que permite el empoderamiento tanto de las víctimas para informar y pedir ayuda como, de las personas testigo, para intervenir y posicionarse siempre ante las agresiones.
Algunas consideraciones más relevantes que hacen a un líder una persona Upstander, influyente en el éxito ante el acoso sexual de su empresa son: participar y moderar sesiones de capacitación sobre la prevención del acoso sexual en su empresa; crear y proteger canales de información, seguimiento y visibilización del acoso anónimos; asegurar un departamento de recursos humanos activo ante el acoso sexual, tal y como se introducía en el apartado anterior.
Solo si intervenimos ante el acoso de primer y segundo orden, si tanto las víctimas como las personas testigo se sienten seguras para alzar la voz, podemos erradicar el acoso sexual de las empresas de forma rápida y eficaz, eliminando todos los costes personales, económicos, sociales y de pérdida de poder que suponen a la larga, para las empresas y para las personas. Estas medidas, conforme se extiendan en la diversidad de empresas e instituciones, impactaran en el progreso social y económico y, muy especialmente, en la equidad y consolidación de los derechos y libertades de las personas.
